pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia

Makalah Pengembangan dan Pelatihan Sumber Daya Manusia BAB I PENDAHULUAN 1.1.Latar Belakang Seiring dengan kemajuan dalam bidang ilmu pengetahuan dan teknologi, maka setiap perusahaan harus mampu menerapkan, memanfaatkan, serta mengelola ilmu pengetahuan(knowledge management) dan kemajuan di bidang teknologi sebagai salah satu pijakan utama dalam mengembangakan perusahaan. Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi mendorong perusahaan untuk terus meningkatkan produktivitasnya. Perusahaan diharuskan untuk mencari jalan atau cara usaha yang lebih efektif dan lebih efisien. Sebagai respon atas hal tersebut, maka perusahaan harus secara berkala dan berkesinambungan melakukan pengembangan dan pelatihan SDM, baik yang baru bergabung maupun SDM yang telah ada dalam perusahaan. Pengembangan dan pelatihan sering sekali terdengar di suatu perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pengembangan dan pelatihan sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Pengembangan (development)diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam suatu organisasi atau perusahaan. pengembangan biasanya berhubungan dengen peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan berpijak pada fakta bahwa seorang karyawan membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam suksesi posisi yang dijalani dalam karirnya. Melalui pengembangan SDM, departemen SDM mengurangi ketergantungan perusahaan dalam rekrutmen SDM baru. Bila SDM tidak dikembangkan secara tepat, maka resiko persaingan dan ketidakpastian dimasa depan bisa diantisipasi dengan baik. Sedangkan pelatihan (training) merupakan proses jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Pelatihan terdiri dari program-program yang disusun teencana untuk memperbaiki kinerja di level individual, kelompok, dan organisasi. Memperbaiki kinerja yang dapat diukur perubahannya melalui pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku sosial dari karyawan itu sendiri. 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas dapat disimpulkan bahwa rumusan masalah yang akan kami bahas adalah : a. Apa pengertian dari pengembangan SDM ? b. Apa tujuan, prinsip, dan manfaat dari pengembangan SDM ? c. Apa saja jenis pengembangan SDM ? d. Siapa saja peserta dalam kegiatan pengembangan SDM ? e. Bagaimana metode dan analisis SWOT dalam pengembangan SDM ? f. Apa pengertian dari pelatihan SDM g. Apa saja jenis pelatihan SDM ? h. Bagaimana strategi dalam pelatihan SDM ? i. Apa tujuan dan manfaat dari pelatihan SDM ? j. Bagaimana proses pelatihan SDM ? k. Bagaimana cara mengembangkan karier ? 1.3. Tujuan Berdasarakan rumusan masalah diatas dapat diketahu bahwa tujuan dari makalah ini adalah: a. Mengetahui dan memahami pengertian dari pengembangan SDM. b. Mengetahu dan memahami tujuan, prinsip, dan manfaat dari pengembangan SDM. c. Mengetahui dan memahami apa saja jenis-jenis pengembangan SDM. d. Mengetahui dan memahami siapa saja peserta yang ada dalam pengembangan SDM. e. Mengetahui dan memahami metode dan analisis SWOT dalam pengembangan SDM. f. Mengetahu dan memahami pengertian pelatihan SDM. g. Mengetahui dan memahami jenis-jenis pelatihan SDM. h. Mengetahui dan memahami strategi dalam pelatihan SDM. i. Mengetahui dan memahami tujuan dan manfaat dari pelatihan SDM. j. Mengetahui dan memahami bagaimana proses dalam pelatihan SDM. k. Mengetahui dan memahami bagaimana cara pengembangan pada karier. BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Pengembangan SDM 2.1.1. Pengertian Pengembangan SDM Pengembangan sumber daya manusia bertujuan menghasilkan kerangka kerja yang bertalian secara logis dan komprehensif untuk mengembangkan lingkungan dimana karyawan didorong belajar berkembang. Menurut Silalahi (2000:249) pengembangan sumber daya manusia adalah upaya berkesinambungan meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan pembinaan. Menurut Simamora (2006:273) pengembangan (development) adalah penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi. Menurut Handoko (2008:117) pengembangan merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan yang di hadapi oleh banyak organisasi besar. Tantangan-tantangan ini mencakup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran tenaga kerja. Kemampuan untuk mengatasi tantangan-tantangan tersebut merupakan faktor penentu keberhasilan departemen personalia dalam mempertahankan sumber daya manusia yang efektif. Sedangkan menurut Andrew E. Sikula (dalam Suwatno dan Priansa, 2016:105) pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pembelajaran jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Pengembangan MSDM ini penting dilaksanakan disebabkan adanya perubahan manusia, teknologi, pekerjaan maupun organisasi. Menurut Flippo (dalam Suwatno dan Priansa, 2016:105), pengembangan merupakan suatu proses dari : a. Pelatihan untuk meningkatkan keahlian serta pengetahuan untuk melakukan pekerjaan tertentu. b. Pendidikan yang berkaitan dengan perluasan pengetahuan umum dan latar belakang. Dari pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah suatu proses merubah SDM yang dimiliki organisasi dari sudut keadaan yang baik menuju keadaan yang lebih baik lagi. 2.1.2. Tujuan Pengembangan SDM Tujuan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki pengetahuan karyawan, keterampilan karyawan maupun sikap karyawan itu sendiri terhadap tugas-tugasnya Menurut Tohardi (2008 : 70) tujuan pengembangan adalah: a. Produktivitas. Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi akan semakin baik, karena technical skill, human skilldan managerial skill karyawan akan semakin baik. b. Efisiensi. Pengembangan karyawan untuk meningkatkan efisiensi sumber daya manusia, waktu, bahan baku dan mengurangi kerusakan mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin kecil. c. Kerusakan. Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya. d. Kecelakaan. Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang keluarkan perusahaan berkurang. e. Pelayanan. Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang lebih baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan. f. Moral. Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga merek antusias menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. g. Karier. Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi kerjanya lebih baik, promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang. h. Konseptual. Dengan pengembangan, manajer akan semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill danmanagerial skill nya lebih baik. i. Kepemimpinan. Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,human relationsnya lebih luas, motivasi lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis. j. Balas Jasa. Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, intensif dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar. k. Konsumen. Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu. 2.1.3. Prinsip Pengembangan SDM Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas, kuantitas dan kemampuan karyawan, namun hal tersebut dapat dikatakan berhasil apabila sudah diprogram terlebih dahulu. Menurut Suwatno dan Priansa (2016:108) ada berbagai prinsip yang berguna bagi pengembangan karyawan, antara lain : a. Motivasi. Tingginya motivasi yang dimiliki oleh karyawan mendorong karyawan untuk semakin cepat dan sungguh dalam mempelajari suatu pengetahuan. b. Laporan Kemajuan. Hasil pengembangan dapat dijadikan sebagai informasi bagi perbandingan antara karyawan sebelum mendapat pengembangan dan sesudah mendapat pengembangan. c. Latihan. Pengembangan karyawan yang lebih efektif adalah dengan latihan yang dapat meningkatkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan. d. Perbedaan-Perbedaan Individu. Perbedaan harus dijadikan suatu pegangan dalam melaksanakan program pengembangan. 2.1.4. Manfaat Pengembangan SDM Terdapat banyak sekali manfaat dari proses pengembangan SDM. Manfaat tersebut tidak hanya dirasakan oleh perusahaan saja melainkan juga dari individu atau pegawai itu sendiri. Manfaat dari pengembangan pegawai dapat dilihat dalam dua sisi yaitu : a. Dari sisi individu pegawai, memberi manfaat sebagai berikut : •Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip-prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir. • Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara-cara pelaksanaan yang lama. • Merubah sikap. • Memperbaiki atau menambah imbalan/balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja. b. Dari sisi organisasi, pengembangan pegawai dapat memberi manfaat sebagai berikut : • Menaikkan produktivitas pegawai. • Menurunkan biaya. • Mengurangi turnover pegawai • Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya ketiga manfaat tersebut terlebih dahulu. 2.1.5. Jenis Pengembangan SDM a. Pengembangan Secara Informal, yaitu karyawan atas keinginan dan usaha secara mandiri, melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik. b. Pengembangan Secara Formal, yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. 2.1.6. Peserta Pengembangan SDM Peserta yang akan mengikuti pengembangan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru dan lama, baik dia tenaga operasional atau karyawan manajerial. a. Karyawan Baru, yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan. Mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menye-lesaikan pekerjaannya, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efisien dan efektif pada jabatan/pekerjaannya. Pengembangan karyawan baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasai dapat diimplementasikan secara baik dalam pekerjaannya. b. Karyawan lama, yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk mengikuti pengembangan. Pengembang¬an karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru, pembaruan metode kerja, serta persiapan untuk promosi. Jelasnya pengembangan karyawan lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat. 2.1.7. Metode Pengembangan SDM Pelaksanaan pengembangan harus didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan oleh perusahaan, maupun oleh konsultan perusahaan. Menurut Suwatno dan Priansa (2016:111) metode paling penting dalam pengembangan SDM adalah metode pendidikan (education) dan metode pelatihan (training). Pendidikan diberikan kepada karyawan manajerial, sedangkan pelatihan diberikan untuk karyawan operasional. a. Metode Pendidikan (Education). Metode pendidikan sebagai suatu metode pengembangan untuk karyawan manajerial. Tenaga manajerial adalah mereka yang mempunyai wewenang terhadap orang lain. Metode-metode yang digunakan berbeda dengan karyawan operasional. Hal ini disebabkan oleh karakteristik kepribadian untuk para manajer berbeda dengan karyawan operasional. Metode pendidikan yaitu : • Metode kuliah atau ceramah • Metode diskusi • Metode studi kasus • Permainan bisnis b. Metode Pelatihan (Training). Metode pelatihan harus berdasarkan pada kebutuhan pekerjaan dan tergantung pada bergai faktor, diantaranya adalah waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang peserta, dll. Ruang lingkup pelatihan lebih kecil daripada pendidikan, karena pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai penerapan, kecakapan, dan keterampilan pekerjaan, oleh karenanya pelatihan hanya terfokus pada mempelajari bagaimana melaksanakan tugas-tugas khusus. Beberapa metode pelatihan menurut Andrew E. Sikula (dalam Suwatno dan Priansa, 2016:114) adalah : • On The Job Training. Metode ini dibagi menjadi dua, yaitu dengan cara informal dan formal. Metode informal yaitu cara pelatih menyuruh peserta pelatihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang mengerjakan pekerjaan, kemudian ia disuruh mempraktikannya. Metode formal yaitu supervisor menunjuk karyawan senior untuk melakukan pekerjaan tersebut dan selanjutnya para peserta melakukan pekerjaan yang sesuai dengan apa yang dilakukan karyawan senior. • Vestabule. Merupakan suatu bentuk latihan dimana para pelatihnya bukan berasal dari atasan langsung para karyawan yang dilatih, melainkan pelatih khusus (trainer spesialist). • Apprenticeship. Sistem magang ini dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan (skill) yang relatif tinggi. Progaram ini mengombinasikan antara on the job training dengan pengalaman, serta petunjuk-petunjuk di kelas dalam pengetahuan-pengetahuan tertentu sesuai dengan tujuan perusahaan. • Specialist Course. Merupakan bentuk pelatihan karyawan yang lebih mirip pendidikan daripada pelatihan, kursus-kursus ini biasanya diadakan untuk memenuhi minat para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu atau di luar bidang pekerjaannya, seperti kursus bahasa asing, manajemen, kepemimpinan, dll. Kursus-kursus ini biasanya dibuat bentuk learning programe. 2.1.8. Analisa SWOT dalam Pengembangan SDM Dalam suatu progam pengembangan perlu adanya suatu pengukuran untuk mengetahui sejauh mana keberhasilan dari pelaksanaan pengembangan. Keberhasilan program pengembangan juga dapat dipandang dari sudut biaya, atau dari sudut produktivitas suatu kesatuan atau dari seluruh organisasi atau perusahaan. Tolak ukur yang dapat dipergunakan untuk mengukur hasil pengembangan SDM adalah : a. Perubahan kinerja. b. Perubahan kepribadian dan tingkah laku. c. Ujian. d. Penilaian oleh peserta pengembangan. e. Pemeriksaan oleh ahli. Suatu program pengembangan yang dilakukan selalu mendapat kendala atau kesulitan. Kesulitan-kesulitan yang biasa terjadi dalam pengembangan yaitu : a. Biaya bagi perusahaan. b. Waktu kerja karyawan diserap atau dipakai oleh latihan. c. Kemungkinan pengalihan kerja. d. Kesulitan mendapatkan pelati-pelatih yang berpengalaman e. Kemungkinan adanya rasa puas karyawan yang telah mendapat latihan, akan tetapi tidak dipromosikan. f. Menentukan karyawan yang akan dilatih. g. Menentukan macam latihan apa yang diberikan. Faktor yang paling penting bagi masa depan perusahaan yang disebut dengan faktor strategis, yang diringkas dengan SWOT, terdiri dari strength (kekuatan), weakness(kelemahan), oppotunities (kesempatan), dan threaths (ancaman). 2.2. Pelatihan SDM 2.2.1. Pengertian Pelatihan SDM Menurut Flippo (dalam Suwatno dan Priansa, 2016:117) pelatihan merupakan suatu usaha peningkatan knowledge dan skills seorang karyawan untuk menerapkan aktivitas kerja tertentu. Menurut Andrew E. Sikula (dalam Suwatno dan Priansa, 2016:117) pelatihan merupakan proses jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisasi dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Menurut Mathis (2002), pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Sedangkan Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja. Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa pelatihan berarti suatu perubahan yang sistematis dari knowledge, skills, attitude, dan behaviouryang terus mengalami peningkatan yang dimiliki oleh karyawan dengan itu dapat mewujudkan sasaran yang ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan dalam pemenuhan standar SDM yang diinginkan. 2.2.2. Jenis Pelatihan SDM Menurut sumbenya, metode pelatihan dapat dibagi menjadi dua, yaitu in-house training dan external training. In-house training (IHT) dapat berupa kegiatan on the job training (OJT), seminar, lokakarya, pelatihan internal perusahaan, dan pelatihan berbasis komputer yang sumbernya berasal dari dalam perusahaan. Sedangkan external trainingterdiri dari kursus-kursus, seminar, dan lokakarya yang diselenggarakan oleh asosiasi profesional, lembaga pendidikan trainer profesional, yang dilakukan pihak lain di luar perusahaan. a. On the job training. Orientasi lapangan ini biasanya dilaksanakan departemene SDM, dengan cara melibatkan karyawan baru untuk terlibat secara langsung dalam kegiatan operasional perusahaan. b. Outside trainig. Perusahaan sering menggunakan pelatihan di luar (outside trainig),dalam konteks pemahaman bahwa dilatih di luar perusahaan oleh orang dalam, atau oleh orang luar (diserahkan ke pihak lain). Menurut Simamora (2004) metode pelatihan dikelompokkan dalam tiga cara, yaitu : a. Presentasi informasi, yaitu memberikan informasi-informasi yang dimiliki dari suatu pelatihan kepada trainee. b. Metode simulasi, yaitu teknik penerapan yang dilakukan dalam pelatihan. c. Pelatihan pada pekerjaan, pelaksanaan langsung pelatihan pada pekerjaan yang sedang dilaksanakan. 2.2.3. Strategi Pelatihan SDM Strategi yang dapat ditempuh dalam pelatihan SDM adalah sebagai berikut : a. Pengkajian Kebutuhan (Need Assesment), yaitu mengkaji mutu untuk kerja personil. Agar perencanaan pelatihan mencapai sasaran, maka perusahaan (users) yang perlu mengkaji mutu untuk kerja karyawan di lingkungannya secara komprehensif. Kebutuhan akan pelatihan bukan hanya dilakukan secara kuantitatif tapi perlu dilakukan secara komprehensif yakni dengan mengkaji dan menginventarisasi mutu untuk kerja personil yang ada sekarang dengan yang seharusnya untuk mampu menyelesaikan pekerjaan. b. Persiapan dan Pelaksanaan Pelatihan, yaitu membuat kebijakan pertemuan pertemuan dengan instrukstur, membuat jadwal, mempersiapkan fasilitas proses belajar mengajar. Untuk membuat persiapan pelatihan, perlu mengadakan pertemuan dengan seluruh instrukstur. Kita tidak boleh berasumsi bahwa kurikulum atau silabus sudah cukup memadai untuk pegangan menyampaikan materi. Pertemuan dengan seluruh penatar pada dasarnya untuk mencegah terlalu jauh penyimpangan dari tujuan yang telah ditetapkan. Koordinasi di antara adanya pertemuan bersama semua gerak langkah terkoordinasi dengan baik. Dalam kondisi seperti ini dituntut tanggung jawab pimpinan sebagai perancang program. c. Penempatan dan Peningkatan Kinerja Pegawai. Penempatan ini menunjukkan berbagai variasi. Ada di antara mereka yang dipromosikan atau ditempatkan ke posisi yang lebih tinggi dari sebelum mengikuti pelatihan, ada yang menempati posisi semula yang sama, dan ada pula yang dialih tugaskan pada posisi lain dengan jabatan yang sama (mutasi). 2.2.4. Tujuan Pelatihan Menurut Andrew E. Sikula (dalam Suwatno dan Priansa, 2016:123) menyatakan tujuan pelatihan dan pengembangan adalah : a. Productivy. Dengan pelatihan akan meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, dan perubahan tingkah laku. Hal ini dapat diharapkan dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. b. Quality. Penyelenggeraan pelatihan tidak hanya dapat memperbaiki kualitas dari tenaga kerja namun diharapkan akan dapat memperkecil kemungkinan terjadinya kesalahan dalam bekerja. Dengan demikian kualitas dari output yang dihasilkan akan tetap terjaga bahkan meningkat. c. Human Recource Planning. Dengan adanya pelatihan akan memudahkan seorang pekerja untuk mengisi kekosongan jabatan dalam suatu perusahaan, sehingga perencanaan tenaga kerja dapat dilakukan sebaik-baiknya. d. Morale. Dengan adanya pelatihan akan dapat meningkatkan prestasi dari karyawan sehingga dapatmenimbulkan peningkatan upah karyawan. e. Inderect Compensation. Pemberian kesempatan pada karyawan untuk mengikuti pelatihan dapat diartikan sebagai pemberian balas jasa atas prestasi yang telah dicapai pada waktu yang lalu. f. Health and Safety. Merupakan langkah terbaik dalam mencegah atau mengurangi terjadinya kecelakaan kerjadalam suatu perusahaan sehingga akan menciptakan suasana kerja yang tenang. g. Obsolence Preventation. Langkah ini diharapkan akan mencegah tenaga kerja dari sifat kadaluwarsa. Artinyakemampuan yang dimiliki oleh tenaga kerja dapat menyusuakan diri dengan perkembanganteknologi. h. Personel Growth. Memberikan kesempatan kepada seorang tenaga kerja untuk meningkatkan pengetahuan dankemampuan yang dimilki oleh tenaga kerja termasuk meningkatkan perkembangan pribadinya 2.2.5. Manfaat Pelatihan Manfaat pelatihan menurut Werther dan Davis (dalam Suwatno dan Priansa, 2016:124) yaitu mampu meningkatkan jenjang karier seseorang dan membantu pengembangan untuk penyelesaian-penyelesaian tanggung jawabnya dimasa yang akan datang. Sedangkan menurut Simamora (2004) manfaat program pelatihan adalah : a. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas. b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar-standar kinerja yang diterima. c. Menciptakan sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan. d. Memenuhi persyaratan-persyaratan perencanaan SDM. e. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja. f. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka. 2.2.6. Proses Pelatihan Menurut Noe (dalam Suwatno dan Priansa, 2016:125) menyatakan terdapat 7 tahap dalam proses perencanaan pelatihan agar menjadi efektif, yaitu : a. Mengadakan penilaian terhadap kebutuhan. b. Memastikan bahwa pegawai memilki motovasi dan keahlian dasar yang diperlukan pelatihan. c. Menciptakan lingkungan belajar. d. Memastikan bahwa peserta mengaplikasikan isi dari pelatihan dalam pekerjaannya. e. Mengembangkan rencana evaluasi yang meliputi identifikasi hal yang mempengaruhi hasil yang diharapkan dari pelatihan. f. Memilih metode pelatihan berdasarkan tujuan pembelajaran dan lingkunganpembelajaran. g. Mengevaluasi program dan membuat perubahan atau revisi pada tahapan awal agar supayadapat meningkatkan efektifitas pelatihan. Komponen-komponen dalam pelatihan antara lain : a. Analisis Kebutuhan Pelatihan. Analisis tingkat organisasi ditujukan untuk mengetahui dibagian mana dalam organisasi yang memerlukan program pelatihan. Analisis tingkat jabatan, tugas untuk mengidentifikasi dari peltihan yang dibutuhkan. Analisis tingkat individu untuk mengidentifikasi karakteristik dari tenaga kerja.Penentuan kebutuhan akan pelatihan dengan analsis di tingkat organisasi, jabatan, tugas, dan individu tersebut dapat dilaksanakan dengan menggunakan pendekatan-pendekatan tertentu yang akan menganalisis berbagai kebutuhan perusahaan. • Performance Analysis. Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab pertanyaan “Kinerja jabatan apa yang dibutuhkan?”. • Task Analysisi. Pendekanini memulai analisis dengan menjawab pertanyaan “Tugas apa yang dibutuhkan ?”. • Competency Study. Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab pertanyaan “kompetensi apa yang dibutuhkan ?”. • Planning Needs Survey. Pendekatan ini memulai analisis dengan menjawab pertanyaan “Kemampuan dan keterampilan apa yang dibutuhkan ?”. b. Sasaran Pelatihan. Pelatihan karyawan diperlukan untuk mengatasi kesenjangan antara kualitas pelaksanaantugas dengan standar kulitas minimal yang diperlukan, sertaa untuk meningkatkankualitaskerja dalam rangka mempersiapkan karyawan tertentu untuk menempati posisi yang lebih tinggi. Mengingat bahwa karyawan merupakan unsure penting bagi perusahaan, pandangan yang mengatakan bahwa investasi terpenting yang dapat dilakukan oleh suatu perusahaanadalah investasi dalam bidang SDM merupakan pandangan yang sangat benar. Artinya bahwa baik dalam suasana perusahaan mengalami keberhasilan ataupun dalam hal perusahaan menghadapai berbagai permasalahan, manajemen mherus mebngambil sikap bahwa kegiatan pelatihan dan pengembangan karyawan tidak boleh berhenti. c. Kurikulum Pelatihan. Beberapa hal yang harus diperhatikan dalam penyusunan kurikulum suatu program pendidikan dan pelatihan : • Kaitannya dengan jangka waktu penyelenggaraan pelatihan. • Kegiatan-kegiatan ekstra kurikuler untuk mendukung kegiatan kurikulum. • Alat bantu pengajaran yang diperlukan, yang tentunya sangat berkaitan erat dengan teknik dan metode yang akan digunakan. d. Peserta Pelatihan. Sebelum mengikuti program pelatihan, terlebih dahulu perlub ditetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti program pelatihan, misalnya usia, jenis kelamin, pengelaman kerja, dan latar belakang pendidikan. Dalam melaksanakan program pelatihan,terlebih dahulu harus dilakukan proses seleksi peserta. e. Pelatih (Trainer). Sebelum latihan dilaksanakan, training manager menentukan trainers yang akan melatih para karyawan. Bagi perusahaan yang tidak mempunyai trainers sendiri, hal ini dapat diserahkan kepada lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan yang khusus menyediakan untuk keperluan tersebut. • Instruktur Internal, adalah seseorang atau suatu tim pelatih yang ditugaskan dari dalam perusahan untuk memberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan. • Pelatih Eksternal, adalah seorang atau suatu tim pelatih dari luar perusahaan yang diminta untuk memberikan pelatihan bagi karyawan. • Kombinasi Instruktur, adalah berasal dari kombinasi internal dan eksternal merupakan suatu tim gabungan yangmemberikan pelatihan kepada karyawan. f. Pelaksanaan. Sebelum melaksanakan program pelatihan, peran pemimpin sangatlah berarti. Dalammmemberikan tugas-tugas kepada para bawahan, seorang pimpinan harus dapat bertindak sebagai pelatih. Dalam memberikan tugas kepada karyawan, harus dan mengubah metodekerja pada karyawan lama, seseorang pemimpin harus dapat mempelajari dan menguraikansuatu bentuk kerja tertentu kedalam tahap-tahap pengerjaan dengan memberikan petunnjuk pelaksanaannya secara terperinci. Dalam pelaksanaan program pelatihan, biasnya urutan-urutan memberikan latihan itu adalah terlebih dahulu melakukan persiapan kemudianmenyajikan dan memberi kesempatan untuk mencoba, serta membiarkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya. Program pelatihan yang dilakukan harus diakhiri denganevaluasi untuk mengetahui sejauh mana sasaran pelatihan itu tercapai. g. Evaluasi Pelatihan. Menurut Gomes (2000:209) menyatakan bahwa program pelatihan dapat dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima angkatan, yaitu : • Reaction. Ukuran mengenai reaksi ini didesain untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai program pelatihan. • Learning. Informasi yang di peroleh melalui jenis evaluasi ini adalah untuk mengetahui seberapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep, pengetahuan, dan keterampilan-keteramapilan yang diberikan selama pelatihan. • Behaviors. Perilaku dari peserta, sebelum dan sesudah pelatihan, dapat dibandingkan gunamengetahui tingkat pengaruh pelatihan terhadap perubahan performasi mereka. • Organizational Result. Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. • Cost Effectivity. Dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi program pelatihan, dan apakah besarnya biaya untukpelatihan tersebut terhitung kecil atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari permasalahann yang dialami organisasi. 2.3. Pengembangan Karier Yuniarsih dan Suwatno (2008) menyatakan bahwa pengembangan karier merupakan pendekatan formal yang digunakan organisasi untuk menjamin bahwa pegawai dengan kualifikasi tepat dan pengalaman tersedia pada saat dibutuhkan. Pengembangan karier terdiri atas: a. Career Planning. Yaitu bagaiamana pegawai merencanakan dan mewujudkan tujuan-tujuan kariernya sendiri. b. Career Management. Proses ini menunjuk bagaimana organisasi mendesain dan melaksanakan program pengembangan karier pegawai. Pengembangan karir adalah outcomes atau hasil yang berasal dari interaksi anatar karir individu dengan proses manajemen karir organisasi. Salah satu harapannya adalah meraih posisi atau kedudukan yang lebih baik dari sebelumnya. Dengan demikian karir bagi pegawai adalah suatu kebutuhan yang berusaha untuk dipenuhinya. Oleh karena itu, persoalannya adalah sejauh mana peluang karir terbuka bagi pegawai, sehingga dapat memberikan arah yang jelas bagi upaya-upaya yang dapat dilakukan untuk meraihnya. Sarana pembinaan karir adalah meningkatkan afektivitas karir pegawai yang meliputi empat karakteristik yaitu : • Kinerja karier (career performance). Berhubungan langsung dengan efektivitas organisasi, yang merefleksikan tingkat kontribusi individu terhadap kinerja organisasi. • Sikap karier (career attitudes). Mengacu kepada cara individu melihat dan mengevaluasi kariernya. • Adaptabilitas karier (career adaptability). Berhubungan langsung dengan fleksibilitas, daya saing dan pengembangan organisasi. Dengan demikian adaptabilitas karier mengindikasikan aplikasi pengetahuan, kehalian dan teknologi paling terdepan dalam sebuah karier. • Identitas karier (career identyty). Mengandung dua komponen penting, yaitu tingkat kesadaran yang konsisten dan jelas dari individu menyangkut minat, nilai-nilai, dan ekspektasi mereka terhadap masa depan, dan tingkat konsisten kehidupan individu sepanjang waktu. BAB III KESIMPULAN DAN SARAN 3.1. Kesimpulan Pengembangan merupakan suatu proses merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi dari sudut keadaan yang baik menuju keadaan yang lebih baik lagi. Sedangkanpelatihan merupakan suatu perubahan yang sistematis dari knowledge, skills, attitude, danbehaviour yang terus mengalami peningkatan yang dimiliki oleh karyawan dengan itu dapat mewujudkan sasaran yang ingin dicapai oleh suatu organisasi atau perusahaan dalam pemenuhan standar SDM yang diinginkan. Pelatihan juga merupakan upaya untuk mengembangkan pemahaman, pengetahuan dan keterampilan. Diberikan secara instruksional baik in-door maupun out-door obyeknya seseorang atau sekelompok orang. Sasarannya untuk memberikan pemahaman, pengetahuan, dan keterampilan kepada karyawan sesuai dengan kebutuhannya. Prosesnya mempelajari dan mempraktekkan dengan menuruti prosedur sehingga menjadi kebiasaan. Hasilnya terlihat dengan adanya perubahan, tepatnya perbaikan cara kerja di tempat kerja. Pelatihan yang tepat akan memberikan keuntungan tidak hanya bagi perusahaan tetapi juga bagi karyawan, oleh karena itu ketepatan mendesign pelatihan menjadi sangat penting. Dalam organisasi atau perusahaan, pengembangan dan pelatihan sangat diperlukan supaya dapat meningkatkan produktivitas dan taraf dalam perusahaan itu sendiri. Pengembangan dan pelatihan yang dilakukan secara tepat akan sangat berdampak positif, sehingga akan menghasilkan karyawan yang terlatih dan berkompeten. 3.2. Saran Dalam menentukan program pengembangan dan pelatihan yang memiliki berbagai cara yang bisa ditempuh oleh perusahaan, perusahaan harus mempertimbangkan yang mana yang baik dan cocok digunakan, dan yang tidak. Apakah menggunakan trainers dari dalam perusahaan atau luar peusahaan. Serta juga harus mempertimbangkan faktor-faktor lainnya sampai matang, sehingga kegiatan tersebut akan menghasilkan hasil maksimal dan sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan di awal dan akan menghasilakan karyawan kompoten. DAFTAR PUSTAKA Gomes, Faustino Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : ANDY. Handoko, T. Hani, 2008. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Yogyakarta : Penerbit BPFE. Mathis, Robert L. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Salemba. Simanjuntak. 2005. Manajemen Dan Evaluasi Kinerja. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Silalahi, Berneth. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen LPMI. Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Ketiga. Yogyakarta : STIE YPKN. Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Suwitno dan Priansa. 2016. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis.Bandung : Alfabeta. Tohardi, Ahmad. 2008. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung: Universitas Tanjung Pura, Mandar Maju. Ulfa, Fathi Maria. 2016. Studi Kasus Manajemen Sumber Daya Manusia. Depok : Universitas Gunadarma. Diakses melalui internet 22 September 2018 dengan alamathttps://fathimariaulfa.wordpress.com/2016/11/15/analisa-studi-kasus-manajemen-sumber-daya-manusia/ Yuniarsih, Tjutju, & Suwatno. (2008). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Alfabeta. http://fitriayunanda15.blogspot.com/2018/11/makalah-pengembangan-dan-pelatihan.html (Diakses pada tanggal 22 Oktober 2019, pukul 21.40)